敢问路在何方？
针对这些问题，马士斌博士指出——
既然员工需求层次提高，就应帮助员工“自我实现”；
既然员工需求多变，就应采取“以静制动”的激励措施，给员工“第一推动力”，使外在激励内在化，让他们自我激励；
既然员工发展与企业发展貌合神离对双方不利，那就应该使两者的发展相互促进，良性互动；
既然不确定性让员工看不到未来，就应该努力降低他们发展的不确定性；
既然外在的过程监督没有效果，就让员工们“自我监督”，让他们“不用扬鞭自奋蹄”；
既然难于准确衡量合作劳动中个体贡献的大小，无法达成真正意义上的公平，就应引导员工更多关注劳动过程，享受工作带来的乐趣；
……
实践已经证明，组织生涯管理是达成上述目的的有效管理模式！
何谓组织生涯管理？
组织生涯管理(Organizational Career Management)是一种帮助员工制定生涯规划，并帮助他们实施生涯规划的全部活动。其特点在于：
1．借帮助员工制定和实施他们个人的生涯规划，把个人需要和企业需要、个人发展与企业发展紧密地、动态地结合起来，实现时间序列上的互利双赢，良性互动；
2．帮助员工利用本企业的舞台获得生涯发展，实现人生理想，也体现了企业的一种社会责任；
3．由于这是一种帮助员工“自我实现”的过程，以基于预见性而实现动态的人－职（岗）匹配，从而激发员工实现人生理想的内在冲动来持续地调动员工积极性，实现外在激励的内在化，这将不仅有助于提高员工个人的有效产出，也将有助于降低对他们的激励和监督成本，实现企业利益的极大化，并降低企业发展中的人力资源风险；
4．在组织生涯管理中，企业的主要职责就是给员工“第一推动力”，即唤醒他们规划人生的意识，制定基于个人和企业双方面需要的生涯规划，此后只要适当地帮助他们“修正轨迹”，“补充能量”就行了。
