和头儿眼睛对眼睛交流

　　对话中，韦尔奇问在场的人：“有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起，看着对方的眼睛，坦率地评价自己的工作表现？”经过统计，现场举手的大约有十个人。韦尔奇显然非常不满意这个数字，他直接下结论：好像在这里(中国的企业里)，员工和领导坦诚的对话显得非常不重要。

　　在韦尔奇看来，主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做，可以直截了当地让头儿知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给企业带来了什么等等，这些关系到你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流，和领导眼睛对眼睛交流。“请大家一定要相信我！”韦尔奇说。

　　众所周知，在GE任职的时候，韦尔奇创造了无边界管理模式，是一种非常随意的、非正式的、非常坦率、坦诚的沟通模式。员工利用这一模式能和领导进行有效的交流和沟通。便于领导对员工有准确的评价，使对企业有贡献的人按绩效拿到自己应得的报酬。高额报酬反过来又刺激员工更加努力地工作。

　　有一种人是公司的天敌

　　韦尔奇认为，对每个人做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。一种情况是，通过对照财务效绩，达标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。另一种就是效绩没达标，与公司的价值观不相符，对员工也很恶劣，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。上面提到的这两种人都很容易处理。而还有一种人，没能达到财务指标，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调配工作，把他们放在不同的环境给他们一些机会。

　　最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。现实证明，很多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，造成一个公司价值观最终的崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首。

　　为手下人的成长感到自豪

　　韦尔奇说，一个CEO应对他手下人的成长感到自豪。作为一个CEO，你是不是很有激情，当你的员工有一个非常好的创意，你是不是感到异常振奋，是不是可以承认他的创意，并且能不能祝贺他们的成功。如果你作为公司领导者这样做，你就可能让公司的人有很多的创举，你无法想象在这样的环境下，你的公司将变得多好，这样的前景是不可估量的。

　　韦尔奇说，作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，这是个非常重要的问题。

　　韦尔奇表示，希望中国的企业家学到他“找到人才而且留住他们”的管理方法。因为，有很好的人才就能建立很好的企业，很好的企业也能吸引很好的人才，这是一个良性循环，是过去他在位时通用保持业绩常青的诀窍。韦尔奇坚持自己的理念——热爱为你工作的人，培养他们，但是他们如果没有进步的话，不要犹豫，让他们走人。

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